Empresa, Tribunal Superior y Supremo: las posiciones sobre el despido de una víctima de violencia de género

El despido de una víctima de violencia de género enfrentó a la empresa y a la trabajadora durante tres instancias. La empresa alegó una causa disciplinaria. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León negó que hubiera indicios de discriminación. El Tribunal Supremo no lo comparte y declara la nulidad. Este análisis ordena el caso por posiciones y recoge la respuesta del Supremo a cada una.

El caso en pocas líneas

Una trabajadora era responsable de marketing en una empresa de arquitectura de diseño e impresión 3D. Denunció por violencia de género a su expareja el 2 de febrero de 2024. En el procedimiento penal se le denegó la orden de protección.

Estuvo de baja entre el 5 y el 23 de febrero, con síntomas emocionales. Fue atendida por un servicio municipal entre el 7 de febrero y el 15 de marzo.

El administrador de la empresa fue citado como testigo el 2 de abril. Una semana después, el 9 de abril, la empresa la despidió.

La posición de la empresa: bajada de rendimiento

La carta de despido alegaba causas disciplinarias. En concreto, una «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado».

Precisaba además que la trabajadora no estaba en situación de baja médica.

La respuesta del Supremo

En este despido de una víctima de violencia de género, el Supremo constata la ausencia de cualquier actividad probatoria de la empresa. No acreditó la supuesta disminución continuada del rendimiento.

Esa falta de prueba es el más relevante de los indicios que sustentan la sospecha de discriminación.

Despido de una víctima de violencia de género: posición de la trabajadora

La trabajadora pidió la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales. Subsidiariamente, su improcedencia.

El Juzgado de lo Social de Ávila declaró solo la improcedencia, con readmisión o indemnización. La trabajadora recurrió en suplicación.

La posición del Tribunal Superior: no hay indicios

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León desestimó el recurso. Consideró que no había indicios suficientes de discriminación, ni por violencia de género ni por enfermedad.

Por eso no aplicó la inversión de la carga de la prueba del artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

La respuesta del Supremo sobre el despido de una víctima de violencia de género

El Supremo no acepta esa conclusión sobre el despido de una víctima de violencia de género, aunque matiza un punto previo. Ser víctima de violencia de género no basta, por sí solo, para invertir la carga de la prueba.

Es una circunstancia de la esfera privada de la trabajadora, sin incidencia automática en el ámbito laboral.

Pero la condición de víctima puede convertirse en indicio relevante. Es así cuando concurren circunstancias adicionales que hacen sospechar que la empresa percibió la situación como fuente de «molestias» o «complicaciones».

Los indicios que concurren

La baja por incapacidad temporal siguió inmediatamente a la denuncia. La empresa conocía el procedimiento penal, como acredita la citación de su administrador. Y entre esa citación y el despido mediaron solo siete días.

Estos factores se valoran como circunstancias concomitantes, no como vulneraciones autónomas. Conjuntamente, trasladan a la empresa la carga de justificar su decisión.

La posición de la trabajadora en casación: la sentencia de contraste

La trabajadora recurrió en casación para la unificación de doctrina. Invocó una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2020.

Esa sentencia declaró nulo el despido de otra trabajadora que denunció una agresión de su pareja y lo comunicó a la empresa. Fue despedida pocos días después por motivos de rendimiento.

La cuestión que plantea el recurso

El Supremo centra el debate en si basta la condición de víctima para invertir la carga de la prueba. Distingue dos mecanismos.

El primero es automático, por las causas tasadas de las letras a), b) y c) del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. El segundo exige indicios de discriminación, tras los cuales la empresa debe justificar objetiva y razonablemente su decisión.

Lo que no sostiene la trabajadora: indemnidad y baja

El Supremo aclara que la baja médica no se invocaba ya como causa independiente de nulidad. La citación del administrador como testigo tampoco podía ampararse en la garantía de indemnidad.

Esta garantía protege a quien ejerce acciones judiciales en defensa de sus derechos, no a quien es llamado a testificar.

El resultado

El Supremo estima el recurso y casa la sentencia del Tribunal Superior. Declara la nulidad del despido, con readmisión y salarios de tramitación.

Impone además una indemnización por daños morales de 10.000 euros, con la ausencia de agravantes y la escasa antigüedad como criterios de ponderación. No hay costas.