Retribución variable y absentismo: el TS en Pleno obliga a liquidar sin reducciones por enfermedad, conciliación ni sanción

El Tribunal Supremo en Pleno ha confirmado que las empresas de un grupo energético deben liquidar la retribución variable sin aplicar reducciones por incapacidad temporal, ausencias de conciliación ni suspensiones disciplinarias. El acuerdo colectivo que las permitía no respeta la proporcionalidad exigida y, en los tres primeros casos, genera discriminación prohibida.

El acuerdo colectivo de retribución variable impugnado

El acuerdo de 2021 establecía un sistema de retribución variable por objetivos que descontaba el absentismo cuando las ausencias superaban el 4% del tiempo de trabajo. La garantía del 100% de los objetivos individuales solo operaba en situaciones tasadas, excluyendo las bajas por incapacidad temporal, las ausencias de conciliación y las suspensiones disciplinarias. Un sindicato impugnó el sistema mediante conflicto colectivo.

La adecuación del procedimiento: conflicto colectivo frente a impugnación de convenio

Las empresas alegaron inadecuación de procedimiento, sosteniendo que la controversia constituía un conflicto de intereses y no un conflicto jurídico. El Tribunal distingue ambas figuras con precisión. El conflicto de intereses busca modificar el orden jurídico preestablecido, resultado de la negociación colectiva. El conflicto jurídico, en cambio, cuestiona el contenido, el alcance o la aplicación de una norma ya existente.

En este caso, el sindicato denunciaba que determinadas previsiones del acuerdo sobre retribución variable resultaban contrarias a la legislación vigente. El artículo 163.4 de la LRJS permite cuestionar por la vía del conflicto colectivo los actos aplicativos de una norma convencional sin solicitar su nulidad directa. Concurriendo actos aplicativos —la liquidación de retribuciones variables en varios ejercicios— el procedimiento era el adecuado.

Retribución variable e incapacidad temporal: prohibición de reducción sin proporcionalidad

Las bajas por incapacidad temporal, por cualquier contingencia y duración, no pueden originar una reducción de la retribución variable por incentivos, ni como factor de absentismo ni como minoración del período computable para el cálculo de objetivos. Solo sería admisible si se respetan simultáneamente dos condiciones que el acuerdo no cumple: la proporcionalidad en el tiempo y la correlativa reducción proporcional de los módulos u objetivos de referencia.

Las ausencias por enfermedad generan una discriminación directa por razón de condición de salud, contraria a la Ley 15/2022 de igualdad de trato. El Tribunal recuerda que combatir el absentismo es una finalidad lícita, pero que no puede alcanzarse computando ausencias derivadas de enfermedad a efectos de reducir la retribución variable.

Retribución variable y ausencias por conciliación familiar

Las ausencias por fuerza mayor del artículo 37.9 ET y los permisos no retribuidos por adopción internacional o enfermedad grave de familiares no pueden originar una reducción de la retribución variable bajo los términos del acuerdo. Estas ausencias vinculadas a la conciliación familiar producen una discriminación indirecta o por asociación, igualmente proscrita. La finalidad de combatir el absentismo no puede alcanzarse a costa de penalizar necesidades de conciliación.

Retribución variable y suspensión por sanción disciplinaria

Este supuesto recibe un tratamiento diferenciado. El Tribunal rechaza el argumento de la Audiencia Nacional, que había aplicado la prohibición de multa de haber del artículo 58.3 del Estatuto. Lo que se discute no es la exclusión total del trabajador sancionado del sistema de retribución variable, sino el cómputo de los días de inasistencia a efectos del cálculo de incentivos.

Sin embargo, el Tribunal aprecia dos problemas que impiden admitir la reducción bajo los términos del acuerdo. Primero, la reducción proporcional del incentivo solo sería lícita si se acompañara de una reducción igualmente proporcional de los módulos u objetivos de rendimiento, condición que el acuerdo no garantiza. Segundo, si las ausencias ya se tienen en cuenta para reducir el incentivo en función del tiempo trabajado, computarlas además como factor negativo de absentismo supondría una doble penalización de la misma inasistencia.

Fallo: la retribución variable debe liquidarse sin reducciones por ninguno de los cuatro supuestos

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional. En los cuatro supuestos analizados, el acuerdo colectivo no respeta la debida proporcionalidad ni en el tiempo ni en los módulos u objetivos a considerar, y en los tres primeros casos tampoco atiende a la naturaleza discriminatoria que supone computar esas ausencias a efectos del control del absentismo. Las empresas quedan obligadas a liquidar la retribución variable sin aplicar reducciones por ninguna de las causas de ausencia indicadas.