En España, la normativa laboral contempla distintas causas que permiten a una empresa poner fin a un contrato de trabajo. Una de ellas es el despido por ineptitud sobrevenida, que genera muchas dudas entre trabajadores y empresarios. Se trata de un despido objetivo, con un procedimiento y una indemnización específicos, que no puede confundirse con un despido disciplinario o con una mera falta de rendimiento.

En este artículo vamos a explicar en detalle qué es la ineptitud sobrevenida, cómo se regula legalmente, qué requisitos deben cumplirse para que sea válida, qué no se considera como tal, y cuáles son los derechos del trabajador en estos casos.

¿Qué es el despido por ineptitud sobrevenida?

La ineptitud sobrevenida aparece cuando un trabajador pierde la capacidad o las aptitudes necesarias para desempeñar adecuadamente las funciones esenciales de su puesto de trabajo. Al ser contratado, sí contaba con esas habilidades, pero por diversas circunstancias —físicas, psíquicas, formativas o incluso tecnológicas— ya no puede realizar las tareas encomendadas.

Un ejemplo típico es el de un chófer al que le retiran el carnet de conducir, o el de un operario que, tras veinte años de trabajo manual, no consigue adaptarse al manejo de nuevas máquinas introducidas en la empresa. También se da en casos de enfermedad o accidente que dejan secuelas permanentes.

¿Está regulado en la ley?

Sí. El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores reconoce expresamente la ineptitud sobrevenida como causa de despido objetivo. Este precepto establece que el contrato podrá extinguirse por “ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”.

Por tanto, hablamos de una causa legal y objetiva, aunque su aplicación exige cumplir condiciones estrictas y, en caso contrario, puede ser impugnada ante los tribunales.

¿Qué requisitos deben cumplirse?

Para que un despido por ineptitud sobrevenida sea válido, no basta con alegarlo en la carta. La empresa debe demostrar que concurren una serie de requisitos muy concretos:

• Que la ineptitud aparezca después de la contratación o, al menos, que se haya descubierto tras el periodo de prueba.
• Que sea real y no simulada, con pruebas que acrediten la falta de capacidad.
• Que sea involuntaria, es decir, que no se trate de una bajada intencionada de rendimiento.
• Que sea permanente, descartando limitaciones temporales o puntuales.
• Que afecte a las funciones esenciales del puesto y no solo a tareas accesorias.
• Que derive de la persona del trabajador (por deterioro físico, psíquico, falta de actualización de conocimientos, pérdida de un requisito como el carnet de conducir, etc.), y no de los medios de la empresa.
• Que se hayan intentado previamente adaptaciones o reubicaciones razonables. Si existe la posibilidad de recolocar al trabajador en otro puesto compatible, el despido no será procedente.

¿Qué no se considera ineptitud sobrevenida?

Existen situaciones que no encajan dentro de esta figura y que, por tanto, no justifican un despido objetivo:

• La ineptitud que ya existía antes del periodo de prueba, aunque la empresa no la hubiera detectado en su momento.
• Las incapacidades temporales por enfermedad o accidente.
• El rendimiento defectuoso voluntario o negligente, que correspondería a un despido disciplinario.
• Las dificultades derivadas de una falta de medios o recursos de la empresa, que no pueden achacarse al trabajador.

¿Cómo debe comunicarse el despido?

La ley exige que este despido se comunique siguiendo un procedimiento formal. De no cumplirse, el despido podría declararse improcedente:

1. Carta de despido escrita, indicando de manera clara y detallada la causa.
2. Preaviso de 15 días antes de la fecha de extinción del contrato.
3. Pago de la indemnización en el momento de la notificación, sin esperar a que llegue la fecha de salida.

Además, deben constar en la comunicación la liquidación y los conceptos pendientes de abono.

¿Qué indemnización corresponde?

El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores, con un máximo de 12 mensualidades.

¿Tengo derecho a paro si me despiden por esta causa?

Sí. Al tratarse de un despido objetivo, el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo si reúne los requisitos de cotización necesarios.

¿Puede la empresa alegar ineptitud si ya conocía la limitación antes de contratarme?

No. El Estatuto de los Trabajadores es claro: la ineptitud existente antes de la contratación efectiva o del periodo de prueba no puede alegarse con posterioridad. Solo se admite la ineptitud descubierta o aparecida después de ese momento.

¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el despido?

El trabajador tiene derecho a impugnar el despido si considera que no se cumplen los requisitos o que la empresa no ha actuado de forma correcta. Los pasos son los siguientes:

1. Presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en un plazo de 20 días hábiles.
2. Si no hay acuerdo, interponer una demanda ante el juzgado de lo social.
3. El juez podrá calificar el despido como:
• Procedente, si la ineptitud está justificada.
• Improcedente, lo que daría derecho a una indemnización mayor (33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades).
• Nulo, en caso de vulneración de derechos fundamentales, obligando a la readmisión y al pago de los salarios de tramitación.

Reflexión final

El despido por ineptitud sobrevenida es una figura que busca equilibrar la viabilidad de la empresa y la protección del trabajador. Reconoce que un empleado puede perder, sin culpa propia, las condiciones necesarias para su puesto, pero obliga al empresario a justificar rigurosamente esa situación y a explorar previamente alternativas de adaptación o reubicación.

En la práctica, muchos de estos despidos terminan en los tribunales, donde a menudo se declaran improcedentes o nulos por defectos de forma o falta de pruebas suficientes. Por eso, para las empresas, es una causa que debe manejarse con máxima cautela, y para los trabajadores, una situación en la que resulta esencial conocer sus derechos y contar con asesoramiento especializado.