El Supremo redefine el alcance del convenio de empresa tras su pérdida de vigencia
.jpg)
Convenio de empresa frente a convenio sectorial tras la reforma laboral
El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que analiza la concurrencia entre el convenio de empresa y el convenio sectorial en materia salarial y de jornada, a raíz de un recurso de casación interpuesto por una organización empresarial contra el fallo del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco.
Hechos probados
Convenio de empresa en ultraactividad
La empresa había suscrito un convenio de empresa en 2019, con vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020. Denunciado en esa misma fecha, quedó en situación de ultraactividad. Por su parte, el convenio sectorial de intervención social de Guipúzcoa fue publicado en junio de 2021, con una vigencia desde 2019 hasta 2022, y establece unas tablas salariales y una jornada anual de 1.592 horas. Estas condiciones fueron invocadas por los sindicatos para determinar el precio/hora aplicable a la plantilla.
Marco normativo aplicable
El conflicto se resolvió conforme al artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, reformado por el Real Decreto-ley 32/2021, y a sus Disposiciones Transitorias Sexta y Séptima. La DT Séptima permite mantener el convenio de empresa denunciado antes del 31 de diciembre de 2021 durante la negociación. No obstante, la DT Sexta establece que, si el convenio de empresa ha perdido su vigencia expresa, pierde prioridad frente al convenio sectorial en materia salarial y de jornada.
Sentencia del TSJ del País Vasco
La Sala de lo Social del TSJ estimó las demandas presentadas por los sindicatos, declarando que, a partir del 1 de enero de 2022, debían aplicarse las condiciones del convenio sectorial de Guipúzcoa, tanto en lo relativo a salarios como a jornada anual. El tribunal entendió que el convenio de empresa había perdido su vigencia y que no existía una negociación activa que permitiera mantenerlo con efectos preferentes.
Motivos del recurso de casación
La empresa argumentó:
Que la sentencia era extrapetita, al incluir la jornada del convenio sectorial sin que esta se hubiera solicitado expresamente.
Que, conforme a la DT Séptima, el convenio de empresa seguía vigente durante la negociación, aunque esta se encontrara suspendida.
Que debía aplicarse un nuevo convenio estatal del sector, publicado en 2022, que no fue tenido en cuenta en la instancia.
Fundamentos del Tribunal Supremo
Existencia de petición expresa
El Tribunal Supremo rechaza el primer motivo. Considera que la demanda sí incluía la solicitud de aplicación de la jornada anual del convenio sectorial, además de las tablas salariales. La cuestión fue debatida en el proceso y no se produjo incongruencia.
Fin de la prioridad del convenio de empresa
En cuanto al segundo motivo, el Supremo ratifica que no se había acreditado negociación alguna tras la denuncia del convenio de empresa. Por tanto, al haber perdido su vigencia expresa, y conforme a la DT Sexta del RDL 32/2021, el convenio de empresa deja de tener prioridad sobre el convenio sectorial.
Inadmisión del nuevo convenio estatal
Respecto al tercer argumento, el Tribunal lo declara inadmisible por no haber sido planteado en la instancia. Conforme al principio dispositivo, no puede introducirse por primera vez en casación.
Fallo del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación. Declara que, desde el 1 de enero de 2022, se aplica el convenio sectorial de Guipúzcoa en el cálculo del precio/hora de la plantilla, tanto en lo relativo a las tablas salariales como a la jornada de 1.592 horas. El convenio de empresa, al haber sido denunciado y no existir negociación activa, ha perdido su prioridad. No se imponen costas.
