El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia relevante para el sector de la seguridad privada, en la que aborda dos temas clave: el acceso a la jubilación parcial según el convenio colectivo y el pago de intereses moratorios en prestaciones de la Seguridad Social, como el complemento de maternidad por aportación demográfica.

Jubilación parcial: ¿derecho absoluto o condicionado?

Convenio colectivo y acuerdo entre las partes

El Tribunal establece que, si el convenio colectivo sólo reconoce el derecho a la jubilación parcial sin imponer expresamente a la empresa la obligación de aceptarla o de suscribir un contrato de relevo, dicho derecho no es exigible unilateralmente. Es decir, requiere el acuerdo entre trabajador y empresa.

Doctrina reiterada

Este criterio sigue la doctrina consolidada del Tribunal Supremo, recogida en sentencias como las de:

• 22 de junio de 2010 (Rcud. 3046/2009)

• 25 de junio de 2020 (Rcud. 665/2018)

• 1 de junio de 2022 (Rcud. 126/2020)

• 29 de marzo de 2023 (Rcud. 2322/2020)

• 25 de enero de 2024 (Rcud. 687/2023)

Todas subrayan que, para que la jubilación parcial sea un derecho plenamente exigible, el convenio debe obligar claramente a la empresa.

Intereses moratorios en prestaciones sociales

Complemento de maternidad

Respecto al complemento de maternidad, el Supremo rechaza que el INSS deba pagar intereses moratorios por retrasos en su reconocimiento. La Ley General de Seguridad Social no contempla estos intereses, ni son aplicables las normas civiles o presupuestarias, dada la especificidad del régimen prestacional.

Indemnización por discriminación

En casos de discriminación, como la negativa del INSS a reconocer el complemento a varones tras la sentencia del TJUE (2019), cabría solicitar una indemnización por daños. No obstante, en este caso, el demandante pidió solo los intereses, por lo que el Tribunal no pudo conceder indemnización.

Conclusión

El Supremo aclara que la jubilación parcial en las empresas de seguridad no es automática sin acuerdo, salvo que el convenio obligue expresamente a la empresa. Además, excluye el pago de intereses moratorios en prestaciones sociales, aunque abre la puerta a indemnizaciones por discriminación.