El Tribunal Supremo ha confirmado en lo sustancial una sentencia dictada por la Audiencia Nacional que anulaba diversas cláusulas de un convenio colectivo de empresa. Esta resolución refuerza los límites legales de los convenios de empresa frente a los de ámbito superior, especialmente en materia salarial, modificaciones sustanciales y condiciones de los contratos fijos discontinuos.

Hechos enjuiciados

Impugnación de un convenio colectivo de empresa

La empresa afectada había suscrito un convenio colectivo que incluía previsiones que restringían derechos reconocidos en convenios de ámbito superior y en la legislación laboral. Entre estas, destacaban una cláusula que prohibía aplicar conceptos salariales no recogidos en el convenio propio, otra que permitía modificar condiciones laborales a petición de clientes, y una más que fijaba un plazo de preaviso de solo 48 horas para los llamamientos de trabajadores fijos discontinuos.

El conflicto fue judicializado y la Audiencia Nacional declaró nulas dichas cláusulas. La empresa recurrió la sentencia ante el Tribunal Supremo, que ahora confirma los principales pronunciamientos.

Nulidad de la cláusula sobre estructura salarial

Intento de alterar la jerarquía de convenios

El convenio impugnado establecía que solo serían de aplicación los conceptos salariales recogidos expresamente en su texto, excluyendo cualquier otro que pudiera derivarse de convenios sectoriales.

El Tribunal Supremo considera que esta cláusula introduce un criterio de concurrencia normativa, lo que excede las competencias de un convenio de empresa. Al pretender anular los efectos de convenios de ámbito superior, vulnera lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, declara la nulidad del precepto salarial.

Rechazo de la MSCT por petición de cliente

Modificación sustancial sin causa justificada

Otra de las cláusulas anuladas permitía a la empresa modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo simplemente cuando el cliente lo solicitara, sin necesidad de motivación adicional.

El Supremo confirma que esta previsión es contraria al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ya que no puede admitirse como causa válida de modificación sustancial la mera voluntad del cliente. Esta práctica atenta contra los derechos de la plantilla y elimina las garantías establecidas para este tipo de cambios.

Llamamiento de fijos discontinuos con 48 horas

Falta de razonabilidad en el preaviso

El convenio establecía un preaviso de tan solo 48 horas para los llamamientos de trabajadores fijos discontinuos en el marco de contratas mercantiles o administrativas.

El Tribunal Supremo considera que dicho plazo no respeta el principio de razonabilidad y lo compara con el preaviso de cinco días fijado por el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores para la distribución irregular de la jornada. Al no justificarse por qué se reduce el plazo a solo dos días, se declara la nulidad del preaviso fijado en el convenio.

Validez de medios electrónicos para el llamamiento

WhatsApp, email o SMS como constancia escrita

Uno de los puntos debatidos era si el llamamiento debía realizarse por escrito en papel o si podía utilizarse medios electrónicos como WhatsApp, correo electrónico o SMS.

En este punto, el Tribunal Supremo valida el uso de medios electrónicos, siempre que quede constancia del contenido y de la recepción del mensaje. Considera que estos métodos cumplen con el requisito de forma escrita, lo que permite a las empresas una mayor flexibilidad en las comunicaciones, sin menoscabar los derechos de los trabajadores.

Fallo del Tribunal Supremo

Confirmación de los límites al convenio de empresa

El Alto Tribunal confirma la sentencia de instancia y anula:

• La cláusula que excluye la aplicación de conceptos salariales del convenio sectorial.

• La que justifica una modificación sustancial con la mera petición de un cliente.

• Y la que establece un preaviso de llamamiento inferior al legalmente exigido.

Por otro lado, valida el uso de medios electrónicos como forma escrita de notificación. Esta sentencia consolida el criterio jurisprudencial que protege a las personas trabajadoras frente a intentos de limitar sus derechos mediante convenios de empresa contrarios a la legislación laboral vigente.