El despido por imagen de WhatsApp en empresa: Improcedencia según el TSJ de La Rioja

Contexto y antecedentes del caso

El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, en su sentencia n.º 198/2024, de 21 de noviembre, ha resuelto que el uso de una imagen de perfil en WhatsApp, considerada inapropiada por la empresa, no constituye causa justificada de despido. Esta decisión se fundamenta en la ausencia de normativa interna sobre el uso del teléfono corporativo y la inexistencia de perjuicio para la empresa o para otros trabajadores.

El conflicto surgió cuando una trabajadora empleó como imagen de perfil en WhatsApp —aplicación vinculada al teléfono móvil facilitado por la empresa— una fotografía en la que aparecía una mujer con una camiseta mojada y ajustada. La empresa consideró que esta imagen era contraria a los valores corporativos y procedió al despido disciplinario de la empleada, alegando negligencia y afectación a la imagen de la compañía.

Ante esta medida, la trabajadora impugnó el despido, argumentando que no existía ninguna instrucción clara respecto al uso de la aplicación y que la sanción era desproporcionada.

Fundamentos jurídicos de la sentencia

El TSJ de La Rioja se centró en determinar si la conducta de la trabajadora podía calificarse como falta grave que justificara el despido disciplinario, conforme a lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto establece que el despido solo puede producirse por un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, lo que implica la necesidad de que la empresa justifique la gravedad de la infracción.

El tribunal destacó varios puntos clave en su fundamentación:

1. Ausencia de normativa interna

   • No existía en la empresa un protocolo específico sobre el uso del teléfono móvil corporativo ni sobre la configuración de perfiles en aplicaciones vinculadas al mismo.
   • Tampoco se había establecido un código de conducta que regulase la imagen pública de los empleados en medios digitales.

2. Falta de perjuicio o impacto real

   • No se acreditó que la imagen de perfil hubiera causado molestias entre los compañeros de trabajo ni afectado la reputación de la empresa.
   • El teléfono móvil en cuestión se utilizaba exclusivamente para comunicaciones internas, sin interacción con clientes o terceros.

3. Principio de proporcionalidad

   • El tribunal recordó que el despido es la sanción más severa dentro del derecho laboral y solo puede aplicarse cuando la falta es lo suficientemente grave como para romper de manera irreparable la relación de confianza entre trabajador y empleador.
   • En este caso, la conducta podía considerarse inapropiada, pero no llegaba al umbral de gravedad exigido por la normativa vigente.

Análisis doctrinal: el principio de tipicidad en el despido disciplinario

El fallo del TSJ de La Rioja reafirma la aplicación estricta del principio de tipicidad en el derecho sancionador laboral. Este principio exige que cualquier conducta sancionable esté expresamente prevista en la normativa interna de la empresa o en la legislación laboral aplicable.

Asimismo, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha reiterado que las sanciones disciplinarias deben aplicarse con proporcionalidad, de manera que la medida adoptada guarde relación con la entidad de la infracción. En sentencias previas, el alto tribunal ha declarado la improcedencia del despido cuando:

• No existe perjuicio real para la empresa.
• No hay reincidencia en la conducta.
• No se ha producido una vulneración de normas expresas del reglamento interno.

Este criterio refuerza el pronunciamiento del TSJ de La Rioja, que concluyó que, en ausencia de normativa interna y sin impacto negativo demostrable, la sanción del despido resultaba desproporcionada.

Conclusiones y repercusiones prácticas

El fallo subraya la importancia de que las empresas establezcan normativas claras sobre el uso de dispositivos y herramientas digitales proporcionadas a los trabajadores. La ausencia de reglas concretas dificulta la imposición de sanciones disciplinarias y puede conllevar la calificación de improcedencia del despido.

Desde una perspectiva jurídica, esta resolución confirma que:

1. El despido disciplinario debe basarse en hechos tipificados como faltas graves en la legislación o normativa interna aplicable.
2. La proporcionalidad de la sanción es un criterio esencial en la calificación del despido.
3. La falta de regulación específica sobre el uso del teléfono corporativo impide atribuir responsabilidad disciplinaria al trabajador.