Digitalización y derechos laborales: límites legales. Sentencia 151/2024, de 19 noviembre de 2024, de la Audiencia Nacional.

La Audiencia Nacional ha establecido que una empresa no puede imponer unilateralmente un único canal digital para las consultas y gestiones de los trabajadores con Recursos Humanos. En una reciente sentencia, el tribunal declaró nula la decisión de una empresa de desactivar el correo electrónico y las citas presenciales, limitando la comunicación exclusivamente a la plataforma HRCase. Esta resolución aborda principios esenciales del derecho laboral, como la garantía de accesibilidad y el ejercicio efectivo de derechos fundamentales.

Fundamentación jurídica del fallo

El tribunal se basó en el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce el derecho de los empleados a disponer de medios efectivos para solicitar información y presentar reclamaciones. También invocó el principio de buena fe contractual (artículo 5 del Código Civil), señalando que las herramientas digitales deben facilitar y no dificultar las gestiones laborales. Al imponer HRCase como único canal, la empresa vulneró el derecho de los trabajadores a utilizar vías alternativas, lo que vulnera el acceso a derechos protegidos.

La resolución también resalta que las decisiones empresariales deben cumplir con el principio de proporcionalidad. Si bien el empleador tiene facultades organizativas, estas no pueden suponer restricciones innecesarias o desproporcionadas, como eliminar canales accesibles y efectivos sin justificación razonable.

La realidad práctica de HRCase

El tribunal evaluó que el uso exclusivo de HRCase generaba múltiples problemas para los trabajadores. En primer lugar, se observó que la plataforma requería conocimientos avanzados y específicos para gestionar solicitudes, lo cual excede las competencias habituales de los empleados. Además, los tiempos de respuesta se extendían a una media de entre 14 y 17 días, afectando gravemente casos urgentes como permisos por conciliación familiar.

La sentencia también destacó que las empresas deben garantizar un entorno tecnológico inclusivo. Según los magistrados, obligar a trabajadores menos familiarizados con herramientas digitales a emplear un único sistema constituye una forma de discriminación indirecta, en contravención del artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe actos que limiten el ejercicio de derechos laborales por razones no justificadas.

Implicaciones de la sentencia para la digitalización empresarial

El fallo reafirma que la digitalización en el ámbito laboral debe respetar ciertos límites. Si bien el empleador tiene la potestad de modernizar los procedimientos internos, esta capacidad está restringida por la necesidad de garantizar el ejercicio efectivo de los derechos de los trabajadores. La Audiencia Nacional subraya que la eliminación de canales alternativos debe justificarse bajo criterios técnicos y organizativos, y no puede responder exclusivamente a decisiones unilaterales.

En este sentido, la sentencia establece que los procesos de digitalización empresarial no pueden utilizarse para restringir opciones previamente disponibles, especialmente cuando estas opciones son fundamentales para garantizar la accesibilidad y celeridad en la resolución de trámites.

Consecuencias para la empresa

La empresa está obligada a reinstaurar los canales de comunicación deshabilitados, incluyendo el correo electrónico y las citas presenciales. Según el fallo, la eliminación de estas vías constituía una barrera injustificada que limitaba la capacidad de los trabajadores para realizar gestiones esenciales. Además, la empresa podría enfrentar demandas individuales si los retrasos y problemas derivados del uso exclusivo de HRCase han causado perjuicios específicos.

El poder organizativo del empleador, recogido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, no es absoluto. La modernización y la digitalización deben implementarse de manera inclusiva y proporcional, sin comprometer derechos laborales esenciales. Este caso evidencia que la adaptación tecnológica, si bien es necesaria, debe considerar las características del colectivo laboral y garantizar alternativas viables para quienes no puedan acceder o manejar de manera efectiva las nuevas herramientas.